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              轉型必備:老板換圈子,內部換組織,重倉年輕人

              2018-05-22 瀏覽數:8578

              轉型不是苦難的修行,是邁向更輕松的生活。

              轉型必備:老板換圈子,內部換組織,重倉年輕人

                轉型不是苦難的修行,是邁向更輕松的生活。
                
                傳統組織是官僚性的控制型組織,老板和管理者很累。所有的流程、KPI,除了專業分工的原因外,主要是基于控制風險的需要。
                
                控制,只能減少風險,不能完全消除風險。但是,控制的結果,往往是成本上升、組織官僚化、對機遇不敏感以及老板的焦慮。當規模經濟不再是組織追求的主要目標時,控制型組織就成為革命的對象,平臺化組織就成為替代者。
                
                新型的平臺化組織,解放了人的天性,從控制型組織變為自律型組織、自我激勵型組織,老板更輕松。
                
                如果說控制型組織是“員工分老板的錢”的話,那么,平臺型小組織則是“老板分員工的錢”。
                
                控制型組織,只有老板是對利潤負責的經營者;平臺型組織,有經營能力的員工變身為合伙人、經營者。轉型 成功,老板會更輕松。
                
                轉型的問題分為兩類:一是技術性問題,這類問題其實并不難;二是思想、組織和人的障礙問題,這類問題最大。怎么解決轉型的障礙,實踐的啟示與專家們的判斷是三句話:老板換圈子,內部換組織,重倉年輕人。
                
                老板換圈子
                
                環境育人,圈子的影響巨大。我曾經寫過一篇文章—《落后了,就要換圈子》,反響很大。
                
                落后,往往不是一個人的落后,而是一群人的落后,一個圈子的落后,并且落后的圈子還會互相取暖,相互安慰,最終落后得心安理得。
                
                一個人的成就,是最常交往的六個朋友的平均數;一個人的財富,與圈子的財富呈正相關。
                
                想成為什么樣的人,就進入什么樣的圈子。天天與說中文的人在一起,卻想說好英文,很難。待在說英文的圈子里三個月,保證英文倍順溜。
                
                傳統有傳統的圈子,互聯網有互聯網的圈子,兩者甚至不相往來。要想轉型,就要打破圈子。換圈子,還要勇敢地回避傳統的圈子。
                
                換圈子并不容易,可能不得其門而入,可能沒有共同語言,可能別人不理你,可能非常不舒服。當然,這一切都不是理由。因為老板不換圈子,所有人轉型都沒有意義。
                
                內部換組織
                
                人的行為是由習慣決定的,轉型難,難在習慣被固化。習慣左撇子的人,要想改成右撇子,幾乎不可能。
                
                一個人轉變習慣很難,一群人更難。組織的轉型,不是一個人在抵抗,是一個組織在有組織地抵抗。也許這個組織的成員訴求各異,但在轉型時,會有共同的敵人、共同的語言。
                
                先把組織拆了,傳統流程沒有了,抵抗力就小了,就有可能導流到新的組織流程里。
                
                換組織的方式有兩種:一種是走向“平臺+小組織”,另一種是成立增量組織。
                
                目前看來,“平臺+小組織”是未來的主流組織方式。小組織,就是把有經營能力的人變成合伙人,如海爾的小微主,實際上就是成為“二老板”。
                
                傳統組織是控制型組織,要防范人性惡的一面;小組織是自我激勵型組織,要發揮人性善的一面。
                
                組織里不需要激勵,有自我管理、自我約束力的是老板,這是資本的天性決定的。“平臺+小組織”里,小組織解放人的天性,而平臺的價值是賦能。
                
                小組織干得好,就投資;小組織賺錢了,就分錢。老板從控制者變成投資者,所以,不是員工分老板的錢,而是老板分員工的錢,真正的賺錢單元是小組織。
                
                成立增量組織,主要是要有獨立于存量組織的新組織,不受存量組織的影響,開辟新戰場。
                
                傳統組織的存量在下滑,卻不得不保。如果沒有新的增量,傳統組織更危險。只有增量,才能看到希望。如果新組織在存量組織里,因為存量不保,所以新組織可能也被否定。
                
                重倉年輕人
                
                有句話說得很有道理:愚蠢,往往不是因為智商,而是因為存量。存量,包括資產的存量和知識、技能的存量。在轉型時代,凡有存量,必有焦慮。
                
                重倉年輕人,因為他們是互聯網的原住民,因為他們沒有存量。
                
                把一件中山裝改成西裝,非常難。用幾尺布做一件西裝,則不難。
                
                轉型之難,難在有存量,年輕人恰恰沒有存量。對他們而言,沒有轉型的問題,沒有轉型的障礙。“90后”“00后”天然親近互聯網,與生俱來的就是互聯網環境,進入傳統反而需要調整。
                
                傳統人進入互聯網時代,要么是互聯網“移民”,要么成為互聯網“難民”。所以,重倉年輕人,除此之外,別無選擇。
                
                重倉年輕人,在這個時代比任何時候都重要。
                
                經銷商轉型三途徑
                
                廠家在轉型,經銷商也要轉型,經銷商轉型可能更難。實踐證明,經銷商轉型有三條路徑:
                
                一是老板的覺悟。這需要老板權衡長期與短期利益,愿意投資長遠,有企業家意識,有想要通過轉型實現企業長存的愿望,愿意換圈子?;蛘咦尪没ヂ摼W的“商二代”接班。
                
                二是選對轉型的廠家。一個廠家的轉型,會帶動一批經銷商的轉型。所以,現在經銷商要重新選擇廠家,特別是能夠帶領自己在互聯網時代進步的廠家。
                
                三是選擇專家指導轉型。經銷商轉型,不僅要有動力,也要有方法。首先自己要想通,想不通就跟個好廠家,跟不到好廠家就選擇好老師。

              【延伸閱讀】

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              閱讀上文 >> 消費者為何又快又慢
              閱讀下文 >> 18條很現實的人生哲理,一定要打開看看

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